Etarismo: como construir um ambiente mais inclusivo

Etarismo é a denominação do preconceito relacionado a discriminação de trabalhadores por sua idade. Sejam eles mais velhos ou mais novos, no mercado de trabalho, tal conduta pode ocorrer em âmbito individual ou coletivo. 

Sabemos que muitas vezes ingressar no mercado de trabalho é mais difícil para jovens, principalmente com pouca ou nenhuma experiência. Mas para pessoas com 45 anos ou mais, ao invés de serem destacados por sua grande experiência, os empregadores geralmente acabam optando por alguém na faixa dos 30 anos. E por quê isso acontece?

Assim como o sexismo, o racismo, a homofobia, discriminação religiosa e todos os outros tipos de discriminação, o etarismo é proibido por lei (art. 7º inciso XXX da Constituição Federal). No entanto, o tema não parece tão urgente em grande parte do cenário organizacional. 

‘’Jovens são preguiçosos e os mais velhos não são tecnológicos’’. Existem inúmeros estereótipos ligados à idade. A crença de que jovens trazem inovação enquanto mais velhos trazem experiência, também é outro tipo de estereótipo que convoca reflexões equivocadas ao avaliar a capacidade de um candidato. O etarismo pode ocorrer em diversas fases do cenário laboral. Incluindo nas seleções até promoções e bonificações.

Existem alguns tipos de preconceito etário, que podemos identificar a partir do clima organizacional e políticas internas da empresa, por exemplo:

– Discriminação direta: o empregador descarta um candidato em potencial exclusivamente por causa de sua idade.

– Discriminação indireta: pode ser uma política da empresa que se aplica a todos e no entanto coloca uma determinada faixa etária em desvantagem.

Exemplo: o empregador só permite que funcionários com qualificação de pós-graduação sejam promovidos. Embora essa regra se aplique a todos e possa estar relacionada a conhecimentos técnicos, ela desfavorece os mais jovens com menos probabilidade de ter essa qualificação.

– Assédio: comentários, atitudes e comportamentos ofensivos e depreciativos associados a idade.

Exemplo: um gerente continuamente se refere a um colaborador como “vovô” ou “vovó”.

De acordo com uma pesquisa realizada pela InfoJobs, 57% dos entrevistados já vivenciaram algum preconceito em relação a sua idade. Destes entrevistados, 55% fazem parte da geração X (nascidos entre 1965 e 1981), 36% da geração Y (nascidos entre 1980 e 1989) e 9% da geração Z (nascidos entre 1990 e 2010).

Segundo a pesquisa, 73% dos profissionais entrevistados da geração Y e Z sentem que são subestimados por serem mais novos. E 66% dos profissionais, pertencentes a geração X, sentem que os mais novos duvidam de sua capacidade de inserção em novas perspectivas e de seu profissionalismo. A questão da mentalidade também é fator significativo para pessoas mais velhas fazerem parte deste cenário excludente. É fato que de uma geração para a outra, mudanças no mundo ocorrem: padrões de comportamento se modificam, algumas normativas se tornam defasadas, e crenças que antes pareciam serem as corretas, já não se adequam mais á atual realidade. No entanto, é essencial construir um espaço de escuta e de desenvolvimento de uma mentalidade mais inclusiva. E para isso, necessitamos trazer estes profissionais para oportunidades de se desenvolverem.

Segundo Alessandra Carvalho, em seu artigo ‘’Gestão de Pessoas e Envelhecimento: Sentido do Trabalho para o Idoso’’, o mercado de trabalho atual é um ambiente excludente até mesmo para profissionais acima de 40 anos. Fato relacionado ás oportunidades educacionais oferecidas para as pessoas desta faixa etária.

Quando abrimos uma vaga, coloca-se os requisitos para preenchê-la, e portanto, a idade não deveria ser um fator subjetivo do perfil da vaga para ocupá-la, assim como nenhum outro tipo de característica pessoal do candidato. Esta prática vai contra a objetividade e eficácia do processo de seleção, tornando-o injusto.

Além disso, o etarismo também afeta a saúde mental. Profissionais que não conseguem mais trabalhar a partir de certa idade, se sentem frustrados com suas carreiras, impotentes e desvalorizados. Além de estarem financeiramente vulneráveis, ocasionando maior incidência de transtornos psicológicos e diminuição significativa da qualidade de vida.

Portanto, para que seus colaboradores prosperem e tenham uma vida profissional plena, o ambiente de trabalho precisa ser aberto e inclusivo, onde todas as faixas etárias se sintam pertencentes, valorizadas e respeitadas. Para isso, siga algumas dicas:

1. Atente-se á descrição de suas vagas

Não exija um tempo específico de atuação na trajetória profissional daquele candidato, como “10 anos de experiência” ou “formado há 3 anos”. Também evite exigir conhecimentos avançados em ferramentas digitais, e utilizar termos como “nativo digital”, que tendem a favorecer uma faixa etária mais jovem. Em vez disso, concentre-se nas habilidades necessárias para levar os projetos adiante.

2. Organize uma trilha de treinamento e desenvolvimento nos planos de carreira 

Seus funcionários têm planos de carreira bem definidos? Para os trabalhadores mais velhos cujas carreiras estão em um impasse, crie perspectiva. Encontre uma maneira deles continuarem a crescer profissionalmente enquanto estiverem em sua organização.Trazer conscientização sobre diversos assuntos ou promover uma universidade corporativa, dando a oportunidade do colaborador desenvolver competências técnicas de sua atuação é muito eficiente. Forneça treinamento sobre a tecnologia e as ferramentas necessárias para realizar o trabalho. Você pode tornar essas formações obrigatórias, mas também dê às pessoas a chance de aprenderem. Exemplo: Crie programas de treinamento sobre discriminação de gênero, formação de líderes, tópicos em perfomance de projetos, dentre outras capacitações.

3. Demonstre empatia

Se você perceber que um trabalhador parece ter dificuldades com suas tarefas, converse. Reflita como você pode ajudar a reverter a situação. 

O etarismo é uma realidade prejudicial tanto para as empresas quanto para a economia como um todo. Por esse motivo, as organizações precisam olhar para esta realidade. Cabe as lideranças, estarem atentas ao problema e fomentar uma cultura contra quaisquer tipos de discriminação.