Dia Internacional Contra a Discriminação Racial

Publicado por Insight Consultoria em 21 de março de 2023

A HISTÓRIA E IMPOTÂNCIA DO DIA INTERNACIONAL CONTRA A DISCRIMINAÇÃO RACIAL

Há cerca de 44 anos, a Organização das Nações Unidas instituía o dia 21 de março como o Dia Internacional Contra a Discriminação Racial. A data foi escolhida em memória ao Massacre de Sharpeville, que ocorreu na África do Sul, em 1966, quando a população negra começou a se mobilizar contra o regime de segregação racial do Apartheid. Nesse episódio trágico, a polícia vitimou 69 pessoas ao atirar contra manifestantes que protestavam pacificamente contra a Lei do Passe – que exigia que pessoas negras portassem documentos de identificação com indicação dos locais e dos horários liberados para circulação na cidade. Diante dessa tragédia, o mundo voltou os olhos para o Apartheid e a ONU se posicionou contra a discriminação racial.

No Brasil, a luta contra a discriminação racial sempre esteve presente nos atos de resistência dos indígenas e dos negros, que foram desumanizados pelos europeus e seus descendentes ao longo de todo o período de colonização. Contudo, o Estado Brasileiro só passou a tomar medidas para combater a discriminação racial com a Constituição de 1988, que determinou que o racismo passasse a ser crime inafiançável e imprescritível. Desde então, algumas ações têm auxiliado no combate a essa forma de discriminação, como a implementação das cotas raciais em concursos públicos e universidades públicas, a alteração da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional para incluir o ensino da “História e Cultura Afro-Brasileira e Africana” no currículo escolar e a adoção da Covenção Interamericana Contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância.

Entretanto, estas ações não são suficientes para eliminar práticas discriminatórias no cotidiano, visto que é um problema histórico e enraizado na sociedade brasileira. Por isso, o Dia Internacional Contra a Discriminação Racial é importante para discutir sobre a necessidade de lutar coletivamente e exigir mudanças institucionais para combater o racismo e a discriminação racial em todas as suas manifestações. Uma das esferas em que a discriminação se evidencia, por exemplo, é a do mercado de trabalho e do mundo corporativo, que tem uma maioria absoluta de cargos altos ocupados por pessoas brancas. A luta contra a discriminação racial exige, portanto, o combate efetivo das práticas discriminatórias e a igualdade de oportunidades.

EQUIDADE RACIAL EM SUA EMPRESA

Empresas e organizações devem assumir um certo compromisso com a sociedade, como políticas bem estruturadas, responsabilidade ambiental, direitos dos trabalhadores garantidos, entre outros. Nesse sentido, é de importância incalculável que se tenha políticas internas, adoção de práticas antirracistas e ações para promover equidade racial em ambientes de trabalho. Uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos, demonstrou que os negros ocupam apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% do quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil. A mesma pesquisa demonstrou que a maioria das empresas não possuem ações para incentivar a contratação de pessoas negras, quando as têm, são pontuais e não políticas organizacionais. Esses números se tornam ainda mais assustadores em um país onde 54,9% de sua população é autodeclarada negra e parda (dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Para reverter este quadro, é preciso antes compreender com toda a clareza o que de fato é discriminação racial: esta, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), corresponde a “toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão” ou, ainda, “qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão” quando em um ambiente de trabalho.

Muitos compreendem a discriminação racial por meio de ações deliberadas motivadas por ódio. Contudo, a discriminação racial pode acontecer sem que haja uma violência explícita, por um tratamento ou avaliação diferenciada tendo como fator motivador a raça. Diferentemente da discriminação, o delito de injúria racial (código penal, artigo 140) consiste na conduta de ofender a dignidade de alguém, e prevê como pena, a reclusão de 1 a 6 meses ou multa. Diante dessas situações, a Justiça do Trabalho tem sido acionada em casos de discriminação racial no ambiente de trabalho. Se provada ou admitida a conduta, pode determinar ao empregador a “reparação do dano” ao trabalhador com multas ou sanções ao empregador, que deve coibir a prática. Ao contrário do imaginário popular, justiça não se configura por tratar todos exatamente da mesma forma, é preciso compreender que cada pessoa tem necessidades diferentes e favorecer a todos um caminho singular para que atinjam os mesmos resultados, pensando em equidade.

Para trabalhar a discriminação racial em sua organização é preciso, também, compreender o que contribui para que ela aconteça. Com isto, é necessário realizar uma análise se há aspectos da cultura organizacional, da política institucional e dos processos da organização que reforçam a discriminação. A cultura da empresa deve estar alinhada a valores antirracistas e deve ser constantemente reafirmada pela liderança da empresa. No mais, a diversidade em contextos organizacionais está relacionada a transformar o ambiente para incluir todas as pessoas, e não fazer com que a pessoa precise modificar o seu modo de ser para se encaixar na organização, por exemplo, quando se sugere que a aparência adequada para o trabalho é ligadas a fenótipos brancos.

Além disso, as diferenças individuais podem influenciar os resultados organizacionais de forma positiva. A diversidade dentro da sua organização é uma forte aliada para construir uma estratégia de inovação, pois a partir do momento em que se tem uma equipe heterogênea de colaboradores haverão visões diversificadas de pessoas com histórias únicas.

Nesse sentido, é essencial que os delitos de discriminação ou injúria racial sejam denunciados. Pensando nisso, o Governo Federal tem o Disque Direitos Humanos – Disque 100, em que é possível realizar denúncias. Também é possível fazer uma queixa pelo site da Safernet, que recebe denúncias anônimas sobre crimes e violações aos direitos humanos na internet. Além disso, qualquer cidadão pode denunciar, de modo anônimo ou não, através do portal 1746.Rio, pelo seu aplicativo, Whatsapp, telefone, Facebook ou presencialmente na agência do serviço que fica na sede da Prefeitura do Rio. É importante destacar que o canal 1746 é um canal da prefeitura, não ligado à polícia, embora as denúncias sejam encaminhadas à Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância (Decradi) em até 10 dias. No final do texto você encontrará mais informações sobre o portal.

DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SUA EMPRESA

A Diversidade e Inclusão dentro das organizações é uma temática que vem ganhando mais importância dentro das empresas, uma vez que pesquisas mostram que ambientes inclusivos aumentam o compromisso, o desempenho e o senso de pertencimento dos trabalhadores à empresa.

O período entre a 1ª e a 2ª guerra mundial na Europa foi o momento em que mulheres e pessoas negras passaram a integrar os ambientes de trabalho por uma questão de necessidade de mais mão-de-obra. Entretanto, impulsionados pela promulgação da Declaração Universal dos Direitos Humanos em 1948, movimentos civis se aliaram à luta por igualdade no mercado de trabalho e fortaleceram essa pauta. Desde então, ocorreram manifestações importantes que trouxeram relevância a essas causas como a Revolta de Stonewall, a Lei dos Direitos Civis nos EUA e a promulgação da Constituição Cidadã através da qual se conquistou legislativamente a igualdade de gênero e a igualdade racial. Também na década de 80, as empresas norte-americanas passaram a se preocupar com a diversidade no espaço corporativo, em uma tentativa de evitar processos trabalhistas. Contudo, quanto às pessoas com deficiência, apenas nos anos 2000 seus direitos à educação foram consolidados, tanto no nível infantil quanto universitário. A política de cotas passa, assim, a abarcar deficientes.

O progresso para a conquista de direitos desses grupos marginalizados tem sido um processo contínuo e longo, impulsionado, entre outros, por achados na área de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I). Essa área busca dar conta de uma sintonia entre as organizações e a sociedade, respondendo aos questionamentos morais e éticos em torno da igualdade de direitos e oportunidades, além de construir ambientes organizacionais mais ricos, estimulantes e representativos. Pesquisas mostram que empresas que investem em diversidade têm 35% mais chances de obter retornos financeiros acima do esperado, e possuem colaboradores 17% mais engajados. Além disso, empresas inclusivas são 11x mais inovadoras e seus colaboradores são 6x mais criativos do que empresas sem uma cultura de diversidade e inclusão. Entretanto, são poucas empresas no Brasil que possuem um programa estruturado de DE&I em seus planejamentos estratégicos; é importante pensar em DE&I para além do discurso, investindo em ações intencionais e mensuráveis, alinhadas à cultura e aos valores organizacionais, analisando sempre a nossa sociedade historicamente e cientificamente.

Para entender plenamente DE&I e implementá-la dentro de iniciativas, é preciso destrinchar, primeiramente, os conceitos envolvidos neste termo. O conceito de diversidade, por exemplo, muitas vezes é confundido com marcadores identitários, ou seja, características imutáveis como raça, gênero, idade etc, mas a diversidade também contempla fatores adquiridos, como religião, cultura, etc. A ideia de equidade mostra-se também muito importante, pois ele reconhece a desigualdade de condições e oportunidades de certos grupos e oferece os que eles necessitam, respeitando suas diferenças. Por fim, o conceito de inclusão está relacionado à valorização das das diferenças e a inserção delas nos mais diversos espaços. Nas palavras da autora Verna Myers: “diversidade é chamar para o baile, mas inclusão é chamar pra dançar”.

A criação de uma cultura de DE&I dentro de uma empresa é um processo que exige apoio, comprometimento e estratégia por parte das lideranças das organizações com a causa. Com isso, não basta a criação de projetos de DE&I, é preciso que isso seja uma prioridade das lideranças. Algumas ações estratégicas também podem ser adicionadas durante esse processo, como treinamentos e ações educativas para a diversidade, a criação de um comitê gestor de DE&I, preferencialmente composto por representantes do diverso espectro de diversidade e dos diferentes cargos e funções da empresa, para analisar possíveis dificuldades dentro da organização no que tange a DE&I e apresentar soluções.

Abaixo, mais informações sobre o portal 1746

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Portal: https://www.1746.rio/
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