Como fazer um mapeamento de competências?

Um dos principais requisitos para melhorar a produtividade de uma empresa é ter bem delineadas as competências necessárias para os cargos da organização. Com um mapeamento de competências efetivo, é possível definir qual é o perfil esperado para determinada vaga, além de recrutar pessoas que tenham esse perfil, fazendo com que as pessoas selecionadas para o cargo consigam desempenhar suas funções de forma satisfatória. Portanto, o mapeamento de competências está diretamente relacionado ao planejamento estratégico da empresa, relacionando meios e recursos para se atingir os objetivos propostos na dimensão de aprendizado e crescimento.

O primeiro passo para a realização do projeto é ter acesso ao organograma da empresa, às definições de cada cargo e à missão, visão, valores e objetivos estratégicos da empresa. Aqui na Insight, o serviço é feito com base no inventário comportamental para mapeamento de competências. Essa metodologia, criada por Rogerio Leme, permite às empresas realizarem o mapeamento de competências comportamentais utilizando os recursos de seus próprios colaboradores.

Mas como os próprios colaboradores podem ajudar nesse processo?

A resposta dessa pergunta nos leva ao próximo passo, que é realizar a sensibilização dos membros da organização, para que eles entendam os benefícios de um mapeamento de competências e como eles podem ajudar. Para a sensibilização, é preciso reunir os colaboradores e entregar para cada um uma folha de papel dividida em três colunas “Gosto/Não gosto/O ideal seria”. A ideia dessa metodologia é que cada membro pense em atitudes que observa em seus colegas de trabalho e escreva nas respectivas colunas atitudes das quais gosta, não gosta e qual seria a atitude ideal. Por exemplo: “gosto quando o colega escuta o que tenho a dizer”, “não gosto quando interrompe o colega no meio da fala”, “o ideal seria que todos ouvissem o que o outro tem a dizer”. Nesse ponto, é importante deixar bem claro no momento da sensibilização que as atitudes devem ser observadas e pontuadas com base na missão, visão e valores da empresa, e que, quanto mais atitudes pontuadas, melhor será o mapeamento de competências.

Após recolher o questionário “Gosto/Não gosto/O ideal seria”, as atitudes pontuadas pelos colaboradores serão convertidas em indicadores, que serão consolidados e associados pela equipe do projeto de acordo com cada competência. No exemplo que usamos acima, o indicador para “gosto quando o colega escuta o que tenho a dizer” seria “Escutar o que o outro tem a dizer”. Em sua metodologia, Rogerio Leme cita algumas competências, como foco no cliente, criatividade, liderança, comunicação e trabalho em equipe. Por exemplo: se uma das atitudes pontuadas for “gosto quando meu colega soluciona de forma rápida os problemas do cliente”, o indicador será “solucionar de forma rápida os problemas do cliente” e estará associado à competência “foco no cliente”.  

Nesse ponto, já temos as competências e seus indicadores estabelecidos. Mas é necessário, também, organizar as competências por cada função dentro de uma empresa, o que nos leva à próxima etapa do projeto. Nessa etapa, é feita a identificação das competências necessárias para cada função pelos próprios diretores, fazendo com que cada cargo tenha as competências bem estabelecidas. A consolidação das competências para cada função é feita pela equipe responsável pelo projeto, e uma vez que ela é realizada, o mapeamento de competências estará pronto para ser entregue ao cliente.

Esperamos que as etapas do Mapeamento de Competências tenha ficado mais claro para vocês! Qualquer dúvida, sugestão ou comentário, entre em contato conosco.

– Equipe de Marketing da Insight Consultoria